Ortaklık Kültürü Bölüm 9
1- insana Dair Bilgiler
insana dair bilgiler, her ortağın kendisini ne kadar tanıdığı ve kendisine dair bilgilerinin ne ölçüde tutarlı olduğuyla başlar. Böyle bir başlangıcın nedeni, kendisini yeterince tanıyamayan ve analiz edemeyen bir insanın başkalarına yönelik etkili analizler yapmasının mümkün olmayacağı gerçeğidir. Her ortak önce kendisini iyi tanımalıdır. Bundan sonraki adım, ortaklık yapılacak kişi veya kişilerin seçimini gerçekleştirmektir. Ortaklar arasındaki uyum ya da uyumsuzluk burada başlar. Öyleyse ortaklık yapmak isteyenlerin yapacakları en önemli işlerden biri, ortaklık yapacakları insanlara dair referanslara başvurmaktır. Derinliğine bir araştırmadan sonra, verilecek ortaklık yapma kararı daha yararlı sonuçlar doğuracaktır. insanı tanıma sanatı açısından beceri düzeyi, ortaklık yapanların kendi aralarındaki uyumu ve sürdürülebilir bir ortaklığı belirleyeceği gibi, şirkette çalıştırılacakların tanınması ve motive edilmesi açısından da, son derece önemlidir. Ortak olacak kişilerin, bir işletmenin en değerli unsuru olan insana dair bilgilerin yeterli ve tutarlı bir ölçüde olması, ortaklık başladıktan sonraki ilişkilerin şeklini ve profesyonelliğini de belirleyecektir. Hem ortakların birbirleriyle hem de çalışanlarla olan ilişkilerinde sağlıklı sonuçlar almanın temel yolu bunu sağlamaktan geçer. Ortakların işin başında birbirlerini iyi tanımaları, işle ilgili gayelerini ve ulaşmak istedikleri sonuçları en önemli yönleriyle bilmeleri de, yine ortaklığın olmazsa olmaz kuralıdır. Çünkü başta öğrenilememiş ve daha sonra ortaya çıkacak bir takım amaç veya hedefler ortaklar arası güveni sarsıcı ve sinerjiyi bozan sonuçlar doğurabilir. Bu açıdan bir diğer önemli husus ise, ortak amaç ve hedeflerin soyut kalmaması ve yazılı hale getirilmesi zaruretidir. Bu yapılmadığı takdirde, ortak bir hedef ve amaç birliği etrafında hareket etmek mümkün olmayacaktır ve ortaklar daha sonra birbirlerinin kabul etmeyebileceği hedef ve amaçlar ileri sürebileceklerdir. Ortakların kendilerini iyi tanımaları ve kendileriyle ilgili sağlıklı bilgilere ulaşmaları, ortaklık sürdürülürken, hangi eylemleri başarıyla yürütebilecekleri ve ne tür işlerle ilgilenmemeleri gerektiği konusunda da onlara veriler sunacaktır. Bazen ortaklar yukarıdaki hususa dikkat etmedikleri için, beceremeyecekleri ve başarıyla sonuçlandırmaları mümkün olmayan işleri yapmaya kalkışmakta ve ortaklığa zarar verebilmektedirler.
2- Malzemeye Dair Bilgiler
insana dair bilgiden sonra kısaca üzerinde duracağımız ikinci bilgi alanı ise malzeme bilgisidir. Ortakların işletmede kullanacakları tüm malzemelerle ilgili olarak en verimli bilgilere ulaşmaları gereklidir. Çünkü işletme akla gelen her nesne veya malzemenin alınıp doldurulacağı bir depolama yeri değildir. işin en etkin ve verimli şekilde yapılabilmesi için gerekli tüm malzemeler özenle ve uzman kişilere müracaat ederek belirlenmeli ve işletmeye alınmalıdır. ister bina ve sair donanımlarla ilgili olsun, ister işletme fonksiyonlarının gerekleri için olsun, her malzemenin işletmenin şartlarına uygun olarak çok iyi seçilmesi gereklidir. Uygun seçilmesi gerekliliğinin yanında, seçilen malzemenin verimli kullanımı da çok önemlidir. Bu iki hususun mutlaka birlikte dikkate alınması lâzımdır. Aksi takdirde işletme uygun seçilmemiş ve alınmamış birçok malzemenin mezarlığı olarak da yaşamaya başlayacaktır. Oysa ortaklar sermayelerinin zararlı şekilde harcanmasını elbette ki istemeyeceklerdir. Ancak bu durum, tecrübesizlik ve yeterince üzerinde durmama gibi sebeplere dayanabilir. Uzmanlara baş vurulmasının gereği işte buradadır.
3- Yönteme Dair Bilgiler
Yöntem konusunda ilk akla gelen ortaklığın hukukî boyutudur. Bu boyut genellikle sorunsuz halledilebilmekte ve ortaklar meselenin resmi işlemlerini tüm gereklerini yerine getirerek yapabilmektedirler. Hukukî bir yöntem bilgisine firma kuracak kadar ihtiyaç bulunmaktadır. Asıl problem hukukî kimliğin kazanılmasından sonra başlar. Çünkü o durumda sıra işletmeye dair yöntem bilgisinin varlığına gelmektedir. işletmeye dair yöntem bilgisi, bu kitabın da ortaklar açısından kazanımını esas kabul ettiği temel bilgidir. Yöntem bilgisinin kapsam alanı oldukça geniştir ve ortaklar için hem yönetim bilgi ve sanatının ayrıntılarını, hem de işletmecilik bilgi ve birikiminin zorunluluklarını ihtiva eder. Eğer ortaklar aşağıda genel çizgileriyle bulacakları yöntem bilgisi konusunda yetersiz iseler, genel bir altyapı oluşturmak maksadıyla, ortaklığa başlarken ve devam ederken, aşağıdaki temel konularda mutlaka bir eğitim programından geçmek ve söz konusu hususları öğrenmek zorundadırlar. Aksi takdirde ortaklık esnasında yöntem bilgisi noksanlığından kaynaklanan hatalar yapacaklar ve bu da telafisi imkânsız sonuçlar doğuracaktır. Başlangıçta almaları gereken yöntem bilgisi, eğitimlerinin temel başlıkları aşağıdaki gibi sıralanabilir. Fakat şu da unutulmamalıdır ki, bu başlıkları gerçek kılacak olan ortakların sahip oldukları bilgilerin toplamıdır. Onların hangi bilgilere ihtiyaçları olduğunu onlarla ilgili bir eğitim ihtiyacı analizi yaparak, daha sağlıklı bir şekilde ifade etmek mümkündür. Ortakların bu analizi işe başlamadan yaptırmaları çok faydalı sonuçlar verecektir. Başlangıç eğitim başlıkları şu şekilde sıralanabilir:
– Yönetim sanatı ve işletmecilikle ilişkisi
– Yönetim fonksiyonları
– işletme fonksiyonları
– Organizasyon ilkeleri
– Liderlik ve yöneticilik
– Motivasyon
– iletişim
– Çatışma yönetimi
– Kriz yönetimi
– Stres yönetimi
– Stratejik yönetim
– Genel ekonomi.
Konular artırılabilir ya da azaltılabilir ama elbette ki bunu eğitim ihtiyaç analizinden ortaya çıkan sonuç belirleyecektir.
Eğitimler tamamlandıktan sonra, ortakların atmaları gereken en önemli adım, kuracakları işletmenin stratejik planını yapmaları veya uzman kişi veya kişilerden destek alarak yaptırmalarıdır. Bu plan yapılmadan başlanan her iş mutlaka aksayacaktır. Çünkü kısa, orta ve uzun vadeli planları yapılmadan, bütçe ve programları oluşturulmadan başlanan işlerin, gelişigüzel bir yaklaşımla uzun süre idare edilmeleri imkânsızdır. Hazırlanacak stratejik plan içerisinde ortaklar aşağıdaki sorulara işin hemen başında cevap bulmuş olacaklardır:
• Firmanın temel ekonomik ve sosyal amaçları nelerdir? Ortaklar uzun vadede firmadan neler beklemektedirler? istedikleri kârlara ulaştıkları zaman gerçekleştirmek istedikleri temel ekonomik ve sosyal hedefleri nelerdir? Daha da öte bir bakış açısıyla, çoğalttıkları sermayelerini nihai olarak nerelerde değerlendireceklerdir? Pek çok ortak bu soruyu başlangıçta cevapsız bırakarak, işe başladıkları için, kazandıklarını yanlış yerlere aktarabilmekte ve plansız yaklaşımlarla sermayelerine zarar verebilmektedirler.
• Firmanın temel değerleri nelerdir? Firma hangi ideal anlayışlara sahiptir?
• Firma başlangıç için ayrıntılı ve kapsamlı bir swot analizi yaptırmış mıdır? Bu analiz sayesinde firmanın çevresindeki fırsatlar ve tehditler sorgulanacak ve başlangıçta güçlü yönleri ve zayıflıkları ortaya konmuş olacaktır. Bu sayede daha gerçekçi hedefler belirlenebilecektir.
• Firmanın vizyonu ne olacaktır? Ortaklar firma için kaç yıllık bir hayal kurmuşlardır?
• Firmayı benzerlerinden ayıran amacı ve özelliği, bir başka ifade ile misyonu ne olacaktır?
• Firma misyonuna sâdık kalarak vizyonunu gerçekleştirmek için hangi yolları takip edecektir? Stratejileri neler olacaktır?
• Firmanın genel stratejilerine bağlı alt birim stratejileri neler olacaktır?
• Firmanın uzun vadedeki, başka bir deyişle ilk beş yıldan sonra vizyonunu gerçek kılacağı zamana kadarki hedefleri nelerdir?
Firmanın orta vadedeki, başka bir deyişle ilk beş yıllık hedefleri nelerdir?
• Firmanın ilk bir yıllık hedefleri nelerdir?
• Firmanın faaliyetlerini gerçekleştirirken, rehber olarak kullanacağı politikaları neler olacaktır?
• Firma faaliyet programlarını ve bütçelerini hazırlamış mıdır?
• Firma performansını hangi göstergelere göre değerlendirecektir?
• Firma performans kriterleri nelerdir?
Hazırlanacak stratejik planın en önemli faydalarından birisi de, işin başında varılmak istenen hedefler noktasında, ortaklar arasında bir uyum ve işbirliği oluşturulmasıdır. Bu gerçekleştirildiği zaman ortaklar, artık sadece belirlenen hedeflere ulaşma hususunda çaba sarf edecekler ve sinerjiye ulaşmış olacaklardır. Aksi takdirde işletmenin yarınlarda neler yapacağı ve kazancını nerelerde değerlendireceği hususunda büyük anlaşmazlıkların yaşanması ve ortaklığın zarar görmesi kaçınılmaz olacaktır. Yöntem hususunda ortakların ihtiyaç duyacakları önemli bir diğer bilgi alanı da, işletme fonksiyonlarıyla ilgili çalışmaların süreçleriyle ilgili düzenlemelerdir. Pazarlama, üretim, muhasebe, finansman, araştırma-geliştirme, insan kaynakları ve halkla ilişkiler konusunda uygulanacak teknik ve yöntemlerin en uygun şekilde belirlenmesi ve tercih edilmesi de son derece kritik bir durum olarak başarıya etki edecektir. Ortakların bunu başarabilmeleri için de, eğitim başlıkları arasında yer verdiğimiz işletme fonksiyonları eğitimini en iyi şekilde almaları gerekir. Elbette ki, bu eğitim derinliğine bir uzmanlık eğitimi değil, genel bir bilgilenme eğitimidir. Yöntem bilgisinin en önemli boyutlarından birisi de hiç şüphesiz kurumsallaşmaya dair algılamalar ve uygulamalardır. Kurulan herhangi bir işletmenin müessese haline gelebilmesi için, ortakların ya da sahiplerin bunun gerekliliğini fark etmeleri durumunda bile genellikle uzunca bir zamanın geçmesi gereken ülkemizde, kobilerin büyük çoğunluğunu oluşturan aile işletmelerinin batış sebeplerinin başında kurumsallaşamamanın yer aldığını biliyoruz. Hâlbuki işletme kurulurken, ortakların en temel problem olarak bilmeleri gereken kurumsallaşma, çoğu kez gerektiği gibi asla bilinmemekte ve nedenleriyle algılanamamaktadır.
işletme faaliyetine başlarken bir kurumun taşıması gereken asgarî özelliklere sahip olursa, daha sonra ortaya çıkacak pek çok zafiyetin önüne daha başlangıçta geçilmiş olur. Zamanla geliştirilecek olan kurumsallık düzeyi işletmeyi daha da profesyonel hale getirir. Bu nedenle ortakların işletmeyi kururlarken aşağıdaki sorulara cevap vermeleri ve ne ölçüde bir kurum olarak işe başlayabildiklerini belirlemeleri gerekir.
– işletmede yapılacak işler kadrolama esasına göre tasnif edilmiş midir?
– Her işin görev tanımı ayrıntılarıyla yapılmış mıdır?
– Görev tanımlarına uygun bir şekilde yetkilendirme sınırları tespit edilmiş midir?
– Organizasyon şeması hazır mıdır?
– Ortakların mevcut şemada hangi görev ya da görevleri üstlenecekleri, bilgi-yetenek tecrübe esasına göre belirlenmiş midir?
– Değişik departmanlarda ihtiyaç duyulacak
(insan kaynakları, seyahat vs. gibi) yönetmelikler hazırlanmış mıdır?
– Departmanların kendi içlerinde ve diğer departmanlarla ilişkilerinde temel teşkil edecek olan iş akış şemaları hazırlanmış mıdır?
– Yöneticilere ve çalışanlara yön verecek olan politikalar nelerdir?
– Genel çalışma ilkeleri nelerdir?
– işletmenin üst düzey yönetimi nasıl sağlanacaktır? Yönetim kurulu oluşturularak mı, ortaklar kurulu ile mi?
– işletme içi haberleşme nasıl sağlanacaktır?
– işletmende kullanılacak bir raporlama sistemi oluşturulmuş mudur?
– işletmenin değişik düzeylerinde koordinasyon ya da icra toplantıları yapılacak mıdır? Nasıl?
– Bütçe sistemi oluşturulmuş mudur?
– Ekip çalışmasına imkân verecek düzenlemeler yapılmış mıdır?
– iş şartnameleri hazırlanmış mıdır?
– Performans değerlendirme sistemi kurulmuş mudur?
– Ödüllendirme ve cezalandırma mekanizmaları nasıl işleyecektir?
– işletme içi sosyal hayatı düzenleyecek programlar nelerdir?
Sorular daha da artırılabilir. Ancak genel olarak yukarıdaki sorulara cevap verildiği takdirde, işletme daha işin başında asgari bir kurumsallık seviyesine kavuşmuş olacak ve ortaklar da bu seviyeye uyarak kurumsal düşünmek zorunda kalacaklardır. Böyle bir durumda bireysel düşüncelerle hareket edilmeyecek ve ortaklık zarar görmeyecektir. işletmeler kurulurken bunlar genellikle yapılmadığı için, ortakların bireysel düşünce ve kararları tüm süreçlere etki etmekte, çatışmalar ve parçalanmalar ortaya çıkmaktadır. Stratejik planını yaparak, kurumsallık düzeyini asgari bir şekilde oluşturarak işe başlayan ortakların başarılı olma ihtimalleri, bunları yapmayan ortaklara göre elbette ki çok yüksek olacaktır. Bunun en önemli nedeni, işin başında tesis edilemeyen profesyonelce davranış, iş başlayıp devam ederken çok zor tesis edilebilmektedir. Çünkü yukarıdakiler yapılmadan başlayan ve devam eden her iş, süreci ortaklarda ve çalışanlarda bir kurumsallık algılaması oluşturmak yerine, bireysellik, gelişigüzellik ve gruplaşma davranışları ortaya çıkarmaktadır. Bu ise işletmede ortak bir kültürün oluşmasına imkân vermemektedir. Yıkılışın başladığı yer ise burasıdır. Kurum kültürü oluşturamamış işletmelerin uzun süre yaşamaları çok zor ve hatta imkânsızdır. İşletmelerin hangi sebeplerle battıkları incelenirse, bu hususun etkin bir sebep olduğu açıkça görülecektir.
Burada ortaklar arasında mahrem sayılabilecek bazı özel durumlar bulunabileceğinden de söz etmek gerekir. Aralarında kararlaştırdıkları bir takım meselelerin ortaklık ilişkilerini etkilemesi söz konusu olabilir. Özellikle böyle bir durum var ise, ortaklar aralarında sadece kendilerine özel bir ortaklık anayasası tesis edebilirler. Özel durumlara yönelik kararlarını bu anayasaya yansıtabilirler. Hatta hiçbir özel durum olmasa bile, ortaklar aralarında bir ortaklık anayasası yapabilirler. Bir nevi aile anayasasına benzeyecek olan ortaklık anayasası, kanun ve sair verilerde yeri olmayan ama ortakları ilgilendiren özel hususları kapsayacağı için, onlardan farklı ve daha etkin bir rol oynamış olacaktır.
II- Yetenek
Ortakların üzerinde durmaları gereken ikinci önemli husus ise yetenek kavramı ile ifade edilebilir. Çoğu kez ortakların, işletmenin sahibi oldukları için yöneticilik başta olmak üzere, birçok işi yapma eğilimi taşıdıkları gözlemlenebilir. Bu fedakârlık yapma adına olumlu karşılanabilecek bir davranış gibi değerlendirilebilir. Aynı zamanda çok büyük bir tehlikenin de habercisidir. Ortaklar her işi yapabilirim, çünkü kendi işim zihniyetiyle, yetenekli olmadıkları ve gerekli özelliklere sahip olmadıkları bir çok işi yapmak isteyebilirler. Başarısızlıkla sonuçlanacak bu tür girişimlerin tamamı, uzun vadede işletmeye ve dolayısıyla ortaklığın geleceğine zarar verecektir. Yapılması gereken şey, ortakların hemen işin başında kendilerini, yeteneklerini ve başarabilecekleri işleri iyi analiz edecekleri bir dizi değerlendirmeye tabi tutulmalarıdır. Bu değerlendirmeyi ya kendileri yapacaklar ve çıkacak sonuca göre hareket edeceklerdir, ya da bir uzmandan yardım alarak ortaklığın hangi kademesinde ve hangi yetkilerle bulunabileceklerine dair sonuca varacaklardır. Bunu yapmadıkları takdirde, ilerleyen zaman dilimlerinde, yaptıkları işlerin sonuçlara ortaya çıkmaya başladıkça problemler yaşayacak ve ortaklığın ahengini bozacak gelişmelerle karşı karşıya kalacaklardır. Bu açıdan şunu da söylemekte yarar görüyoruz: insan psikolojisi olarak en çok zorlandığımız hususlardan birisi hiç şüphesiz kendimizi analiz ettirip durumumuzu belirleme ve kendi hakkımızda bir fikre ulaşma hususudur. Ortaklar benliklerini aşarak bunu gerçekleştirebildikleri takdirde, sadece iş ve yetki konularında değil, ortaklarla geçinme ve ortak davranış alanları oluşturma hususunda da önemli bir fırsat elde edeceklerdir. Kişisel anlaşmazlıklara düşme ihtimali azalacak ve fikir birliği edebilme ihtimali kuvvetlenecektir. Sinerjiye giden yol işte buradan geçmektedir.
III- Tecrübe
Ortakların göz ardı etmemeleri gereken kavramlardan biri de, tecrübedir. Bilgi ve yeteneğin önemi yanında, tecrübe olmaksızın onlardan tam anlamıyla yararlanılamayacağının bilinmesi de büyük ehemmiyet arz eder. Tecrübe sayesinde insan, bilginin ve yeteneğin kullanımı durumunda karşılaşabileceği somut problemleri veya açılımları fark edecektir. Tecrübe, yaşayarak görmenin ve izleyerek öğrenmenin en etkin yoludur. Tecrübenin önemini kavrayabilen ortaklar, kendi aralarında da tecrübeye önem verecekler ve tecrübeli ortaklarını, eğer yeterli bilgi ve yeteneğe de sahip iseler, daha yetki ve sorumlulukla donatacaklardır. Tecrübeden yoksun ortaklar ise, onların tecrübelerinden yararlanarak, eksikliklerini giderme imkânı bulacaklardır. Ancak ortaklar işin başında kendilerini diğerleriyle her açıdan eşit ve aynı yetkilere sahip olması gereken insan olarak gördüklerinde, bunu gerçekleştirmek zaten mümkün olmayacaktır. Tecrübenin ortaklık açısından getirebileceği en önemli yararlardan biri de, ona sahip ortakların ortaklığı çeşitli tehlikelerden koruyabilecek bir birikime sahip olmalarıdır. Bu birikim sayesinde işletme muhtemel bazı tehditlerden zarar görmeden kurtulma davranışı gösterebilecek ve etkinliğini koruyacaktır. Bu nedenle ortakların en az bilgi ve yetenek kadar, tecrübeye de önem vermeleri gerekir.
IV- istek
Ortaklığın yol haritasında önemli çizgilere sahip dördüncü kavram ise istektir. Başlangıçta var olan ve ortaklığın da gerekçesi durumundaki istek sürekli aynı kalmadıkça ve hatta gelişmedikçe, ortaklık zarar görecektir. Ancak ülkemiz işletmelerinin temel gerçeklerinden birisi de, kurulan ortakların başında duyulan heyecan ve isteğin bir süre sonra yıpranıp kaybolduğudur. Çünkü kobilerinin büyük çoğunluğu aile işletmesi olan ve bunların da büyük kısmının üçüncü nesilden sonraya kalmadığı ülkemizde, batışın sebeplerine inildiğinde, profesyonelleşememenin ve dolayısıyla kurumsallaşamamanın getirdiği, heyecan ve istek kaybının ortaklığın sona ermesine ya da işletmenin batmasına kadar gittiği görülecektir. istek motivasyonun özünü oluşturur. İsteğini kaybetmiş insanın bilgisi, yeteneği ve tecrübesi işe yaramayacaktır. Dolayısıyla önceki üç faktörün var olsalar dahi başarısı bu kavramı tesis etmeye bağlıdır. Sürekli ulaşılan ve geliştirilen hedefler olmadıkça da, isteğin canlı kalması zordur. Ortaklık kültürünün yeterince oluşmadığı, ortakların belirli bir eğitim ve bilgi seviyesine ulaşamadıkları, yeteneklerine göre çalışıp yetkilendirilmedikleri, insan, malzeme ve yöntem açısından optimal bir yapıyı yakalayamamış bir işletmede istekten söz etmek, sadece sözden ibaret kalır. Bu yüzden ortakların isteklerini canlı tutabilmelerinin yolu, bundan önce yapılması gerekli görülenleri hayata geçirmelerine bağlıdır. istek ve çaba bir araya getirildiği takdirde ortaklar, kendilerinden sonra işletmeyi sürdürecek nesillere çok önemli bir miras bırakmış olacaklardır. Böyle bir miras tüm fizikî unsurlardan daha kıymetlidir. Çünkü fizikî unsurların ve yöntemin başarıyla işletilmesi bilgili, yetenekli, tecrübeli ve istekli bireylerin karar mekanizmalarında bulunmalarına bağlıdır. Onlar sayesinde işletme iç ve dış tehlikelere karşı daha analitik yaşayacak ve duyarlı hale gelecektir. Yok olma eğilimine karşı koyacak ve güçlenecektir. Bunun aksi bir durum ise zaten yok olma eğiliminin hızlanması ve güç kaybı anlamına gelir.
Sonuc
Sahip olduğumuz kaynakları verimli kullanabilmek ve bu kaynaklarla doğru işler yapabilmek için, ortak olabilme yeteneğimizden daha fazlasına ihtiyacımız vardır. Ortaklık düşüncesi heyecan kavramıyla yakın ilişki içerisindedir. Ancak ortaklık düşüncesi aynı zamanda bilinçaltında korku ve şüphe kavramlarını da taşımaktadır. Bu nedenle pek çok ortaklık daha kuruluş aşamasında bir güven bunalımıyla yüz yüze gelir. Çünkü insanların iç âlemlerinde taşıdıkları ve dış dünyaya yansıtmadıkları gerçekler, çoğu kez bilinenlerden çok farklı olabilmekte ve ortaya çıktığında hayal kırıklıkları oluşturabilmektedir. iç ve dış arasındaki bu uyuşumsuzluk, ortaklık başladıktan sonra, yavaş belirginleşerek sonunda yıkıcı bir hâl alabilmektedir. Bu meşum sonuca ulaşmamak için, ortakların takip etmeleri gereken yol kesin ve tartışılmaz bir yoldur: işletme ve yönetim biliminin gereklerine uygun davranışlar gösterebilmek… Eğitimin ve alınan bilgilere dayanarak ön kabullerin değiştirilmesi ise, takip edilmesi gereken en etkin yol olacaktır. Ortakların ortaklık hususunda en kolay gerçekleştirebildikleri faaliyet, ortaklığın hukukî yapısını oluşturmaktır. Fakat elbette ki, her şey bununla bitmiyor.
Hukukî yapı sadece işletmecilik dünyasında var olunduğunun yasal göstergesidir. Bu varlığı o dünyanın acımasız gerçekleri ve rekabet engelleri arasında sürdürebilmek ise, büyük mücadele ve fedakârlık istiyor. Bu mücadeleyi ve özveriyi en başta ve bütün boyutlarıyla göstermeleri gereken kişiler ise elbette ki ortaklardır. Bu nedenle onların atacağı her adım, mücadeleye destek de verebilir. Mücadeleyi etkisiz de kılabilir. Elbette ki önemli gerçeklerden birisi de şudur: Ortakların sadece kendi aralarında anlaşabilir ve uyumlu davranabilir olmaları yeterli değildir. Bu durumu tüm işletmeye ve çalışanlara yaymaları gerekir. Bunu sağlayabilmenin yolu ise, kurum kültürü oluşturmaktan geçer. Ancak o zaman işletme şahıslara bağlı bir yaşayabilirlik çizgisinden kurtularak, kültüre bağlı bir yaşayabilirlik özelliğine kavuşur. işte ortakların amaçlarına kavuşacakları asıl nokta burasıdır. Çünkü onlar, güçlerini birleştirerek daha büyük imkânlara kavuşmanın hayaliyle başlattıkları ortaklığın, hayallerini tüketen bir mekanizmaya dönüşmesinden elbette ki mutluluk duymayacaklardır. Öyleyse bütün iş, ortakların el ele vererek dürüstlük, kanaatkârlık, açıklık gibi temel değerlere de dayanması gereken nesiller boyu kalacak bir kurum kültürünü ve bunu sağlamanın tek yolu diyebileceğimiz bir ortaklık kültürünü oluşturmalarına bağlıdır. Ancak o zaman, ata sözlerimizin anlattıklarıyla ifade edecek olursak; bir elden hiçbir ses çıkmazken, iki elin sesini herkes duyacak ve birlikten dirlik doğacaktır. Büyük başarılara ulaşmanın başka yolu yok…
KAYNAKLAR
– Ebru Karpuzoğlu; Aile Şirketlerinde Kurumsallaşma, Hayat Yayınları, istanbul, 2001
– Fethi Gedikli, Osmanlı Şirket Kültürü, iz Yayıncılık, istanbul, 1988
– iktisat, Tarih ve Zihniyet Dünyamız; Hazırlayan: Erhan Erken, MÜSiAD Yönetim Kitaplığı, istanbul, 2006
– ilhami Fındıkçı; Aile Şirketleri, Alfa Yayınları, istanbul, 2005
– Ken Shelton, Sahte Liderliğin Ötesinde, Rota Yayınları, istanbul, 1997
– Kurumsal Yönetim ilkeleri, Capital Dergisi Eki, istanbul, 2005
– Murat Çizakça, islam Dünyasında ve Batıda işş Ortaklıkları Tarihi, Tarih Vakfı Yurt Yayınları, istanbul, 1999
– Nihat Alayoğlu; Aile Şirketlerinde Yönetim ve Kurumsallaşşma, MÜSiAD Yayınları, istanbul, 2003
– Nihat Erdoğmuş; Aile işşletmeleri, ikinci Kuşşağın Yetişştirilmesi, iGiAD Yayınları, istanbul, 2004
– Ufuk Durna; Yenilik Yönetimi, Nobel Yayınları, Ankara, 2002
– Üstün Dökmen; iletişşim Çatışşmaları ve Empati, Sistem Yayıncılık, istanbul, 2002
– Yves L. Doz-Gary Hamel; Şirket ittifakları, Global Pazarlarda Başşarının Anahtarı, Sabah Kitapları, istanbul, 1999
